DISC là gì mà nó trở thành xu hướng phổ biến trong quản lý nhân sự nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Ứng dụng nó trong quản lý nhân sự như thế nào? Cùng Soft365 tìm hiểu nhé!
Mô hình DISC là gì?
Mô hình DISC là một công cụ đánh giá cá nhân được sử dụng để cải thiện năng suất làm việc, làm việc theo nhóm, khả năng lãnh đạo, bán hàng và giao tiếp.
DISC là cụm từ viết tắt của 4 thuật ngữ:
D – Dominance (nhóm thủ lĩnh): người nằm trong nhóm này sẽ có tính cách thống trị quyết đoán, tự tin, mạnh mẽ, nhanh nhẹn, tập trung cao, thích cạnh tranh và chú trọng tới kết quả.
I – Influence (nhóm người tạo ảnh hưởng): đây là nhóm người có đặc điểm là thích xã giao, cởi mở, dễ hoà đồng, nhiệt tình và khả năng thuyết phục tốt.
S – Steadiness (nhóm người kiên định): điềm tĩnh, trầm ổn, hoà nhã, biết lắng nghe, ổn định, luôn tận tâm với mọi việc mình làm là những tính cách của người thuộc nhóm này.
C – Compliance (nhóm người kỷ luật): người thuộc nhóm này có đặc điểm là xem trọng trách nhiệm, thường rõ ràng mọi thứ, tư duy logic, tính kỷ luật tốt, coi trọng sự chính xác và nghiêm túc để hoàn thành kế hoạch đã vạch ra.
Ứng dụng DISC trong quản trị nhân lực
Phân loại
– Nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là nhân viên sẽ phù hợp với bộ phận bán hàng/mua hàng của công ty.
– Nhóm I phù hợp với vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện.
– Nhóm S phù hợp với phòng ban Nhân sự khi họ có tính cách điềm đạm, hoà đồng và dễ được nhiều người yêu quý.
– Nhóm C phù hợp với công việc kỹ thuật như phòng IT, phân tích dữ liệu.
Ứng dụng trong quản trị nhân sự
Cách 1: cách này gồm 3 bước, dựa trên việc xác định chuyên môn vị trí và tìm người đáp ứng đúng tiêu chí để tuyển dụng
- Bước 1: Tự định hình nhóm tính cách bạn nghĩ sẽ phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển
- Bước 2: Đặt ra bộ câu hỏi tình huống test ứng viên, và xem xét họ có đạt hoặc gần chạm tới tiêu chí mà mình đề ra không.
- Bước 3: Phỏng vấn ứng viên trực tiếp và sử dụng chính góc nhìn của mình để đánh giá và ra quyết định. Cần phối hợp rà soát lại bước 2 bởi có thể bộ câu hỏi Test sẵn có chưa làm bộc lộ hết tiềm năng của ứng viên.
Cách 2: cách này có phần giản lược hơn, dựa trên thực tế ứng viên ứng tuyển để điều chỉnh và linh hoạt về nhu cầu.
- Bước 1: đưa ra mô tả công việc chi tiết. Ước lượng số ứng viên sẽ ứng tuyển cho vị trí. Phân tích năng lực và tính cách ứng viên.
- Bước 2: Phân tích các báo cáo về ứng viên để xác định những vấn đề có thể phát sinh nếu ứng viên đảm nhận vị trí đó.
- Bước 3: Nói chuyện với ứng viên tiềm năng của mình và trao đổi với họ về các vấn đề trên, làm rõ và tìm hướng giải quyết. Khi 2 bên gặp nhau tại 1 điểm sẽ ra offer chính thức.
